2021_GR_00496 - Politiezone Aalst 5440. Wijziging van het organiek kader van de Lokale Politie Aalst voor de directie Mens & Organisatie - Beslissing

• De bepalingen van de Nieuwe Gemeentewet en het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur;
• De wet van 7 december 1998 tot organisatie van een geïntegreerde politiedienst, gestructureerd op twee niveaus, in het bijzonder de artikelen 38, 44 en 47;
• Koninklijk besluit van 30 maart 2001 tot regeling van de rechtspositie van het personeel van de politiediensten (RPPol);
• Het gemeenteraadsbesluit van 27 juni 2017  houdende de wijzigingen van het organogram en het organiek kader van de Lokale Politie Aalst;
• Koninklijk Besluit van 20 juni 2019 tot wijziging van de geldelijke rechtspositie van het personeel van de politiediensten;
• Koninklijk besluit van 11 juli 2021 tot wijziging van diverse bepalingen inzake de selectie en de rekrutering van de personeelsleden van de politiediensten, BS 20 juli 2021.

Maatregelen in uitvoering van het sectoraal akkoord

Op 1 juli 2019 zijn een aantal maatregelen uit het Koninklijk Besluit van 20 juni 2019 tot wijziging van de geldelijke rechtspositie van het personeel van de politiediensten in werking getreden (correctie weddeschalen, aanpassingen toelagen en vergoedingen, ...).

 Het implementeren van deze maatregelen heeft extra taken met zich meegebracht. Deze extra taken werden tot nu toe uitgevoerd door het bestaand aantal medewerkers van de directie Mens & Organisatie, bovenop het regulier takenpakket.

Vanaf 2022 worden een aantal andere maatregelen eveneens geïmplementeerd, gespreid in de tijd (verhoging weddeschalen, invoeren maaltijdcheques, ...). De belangrijkste maatregel is het toekennen van maaltijdcheques aan de medewerkers van de Politie Aalst. De eerste toekenning van deze maaltijdcheques zal gebeuren in 2023, maar het recht hierop ontstaat vanaf november 2022.  Voor het implementeren van maaltijdcheques, moet Politie Aalst zelf zorgen voor een contract met een externe partner die de maaltijdcheques ter beschikking stelt van de medewerkers en moet er ook zelf worden ingestaan voor de berekening van het aantal maaltijdcheques waarop een medewerker recht heeft, evenals de verrekening van het werknemersaandeel van de maaltijdcheques in de loonlijn.

De directie Mens & Organisatie wenst alle taken m.b.t. financiële administratie te centraliseren en toe te wijzen aan 2 extra personeelsleden (1 CALog niveau B en 1 CALog niveau C). Een overzicht van de belangrijkste taken volgt hieronder:

• Lonen, toelagen en vergoedingen: nazicht en opvolging van de loonbestanden, het openen en sluiten van het recht op een toelage en/of vergoeding en opvolging ervan, contacten met het sociaal secretariaat (SSGPI), uploaden en downloaden van bestanden via FINDOC, nazicht en opvolging van de schulden:
  • Voor de  toelagen en vergoedingen zal gedurende 30 jaar nog een dubbele opvolging nodig zijn.
    
• Voordelen alle aard: uitwerken en opvolgen van alle voordelen alle aard (vb. laptop, bedrijfsgsm, ...).
  
• Maaltijdcheques: afsluiten van een contract, maandelijks doorgeven van het aantal effectief gepresteerde werkdagen per personeelslid en de opvolging van de uitbetaling.
  

Nieuwe rekruterings- en selectieprocedure

Op 14 september 2021 is het Koninklijk Besluit van 11 juli 2021 tot wijziging van diverse bepalingen inzake de selectie en de rekrutering van de personeelsleden van de politiediensten, BS 20 juli 2021 in werking getreden.

Cijfers

De nieuwe procedure geeft de lokale politiediensten meer inspraak en verantwoordelijkheid. Ze dienen voortaan de kandidaten zelf te selecteren en te beslissen wie bij hen komt werken, wat ook meteen zorgt voor een eerste, nauw contact met een toekomstige werknemer.

Zoals iedereen weet, is de politie historisch gezien een van de grootste werkgevers van het land. Ook Politie Aalst is een belangrijke werkgever in de regio. Voor een optimale werking is het van essentieel belang dat er voldoende nieuwe medewerkers worden aangeworven. Een paar cijfers (1/9/2021):

• 340 plaatsen.
• 298 effectief bezet.
• 42 vacante plaatsen.

War for talent

Door deze nieuwe procedure wordt de 'war for talent' naar het lokaal niveau verschoven. Politie Aalst moet concurreren met andere openbare en privé-organisaties, met andere lokale politiediensten en deze nieuwe procedure dwingt haar na te denken over haar imago als werkgever en haar positionering op het vlak van aanwerving. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt wordt het steeds moeilijker om mensen te vinden die voldoen aan de eisen en wensen voor functies die nodig zijn binnen de organisatie, temeer omdat ook andere lokale politiediensten op zoek zijn naar vergelijkbare talenten. Het werkgeversmerk (of employer brand) wordt hierdoor belangrijker. Het werkgeversmerk bepaalt de reputatie van een bedrijf op de arbeidsmarkt. Deze reputatie hangt af van de ‘werkgeversbelofte’ of Employee Value Proposition (EVP). Die is extern even belangrijk om geschikte toekomstige kandidaten aan te trekken als intern om competente collega’s te behouden die de waarden van de organisatie belichamen. Organisaties met een bekend en goed werkgeversmerk hebben namelijk een streepje voor en winnen sneller (en makkelijker) de strijd om talent. Dit wordt eveneens vertaald in onze visie: In het Aalst van morgen zijn wij ... een 360°-werkgever (o.a. aantrekkelijke werkgever).

Onze collega's, de eerste 'ambassadeurs' van de Politie Aalst

Wij willen van onze werknemers ‘ambassadeurs’ van onze werkgeversbelofte maken. Een studie, uitgevoerd door Randstad, in opdracht van de federale politie, heeft aangetoond dat mond-tot-mondreclame een cruciale vector is om nieuwe kandidaten aan te trekken. Als we dat vertalen in een actieve aanwervingsmethodologie, komt het neer op een sterke werkgeversbelofte die door alle politiemedewerkers als positief wordt ervaren.

Sociale media en de rol van het personeel

Aangezien de medewerkers de eerste ambassadeurs van de politie zijn, zal het positieve gebruik van de sociale media een kritische succesfactor zijn. Sociale media fungeren als klankbord en laten toe om meer betrokken te raken en nog beter met de doelgroepen in dialoog te treden. Het gebruik van Facebook, Instagram, LinkedIn, ..., op vlak van rekrutering en selectie wordt belangrijker, nieuwe initiatieven moeten op dat vlak ontwikkeld worden.

Natuurlijk blijven de rekruteringsbeurzen en de traditionele campagnes via de gebruikelijke klassieke media bestaan. We stellen echter vast dat die de digitale trend volgen en zichzelf heruitvinden, vooral naar aanleiding van de Covid-19-crisis en de constante ambitie om te innoveren.

Werkgeversbelofte waarmaken

Indien de personeelsleden niet over voldoende middelen beschikken, wordt de werkgeversbelofte uitgehold: het welzijn en de voldoende aanwezigheid van werkmiddelen hebben een directe impact op de perceptie van de personeelsleden en bijgevolg op de identiteit van de politie, de impact van onze werkgeversbelofte, het imago en de rekrutering. Het inzetten op loopbaanontwikkeling en een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt steeds belangrijker.

Door deze nieuwe rekruterings- en selectieprocedure krijgt de directie Mens & Organisatie er een aanzienlijk aantal extra taken bij waardoor de werklast drastisch verhoogt en er bijgevolg nood is aan bijkomend personeel om dit op te vangen.

De directie Mens & Organisatie wenst alle taken m.b.t. rekrutering en selectie te centraliseren en toe te wijzen aan 3 extra personeelsleden (2 CALog niveau B en 1 CALog niveau C). Een overzicht van de belangrijkste taken per niveau volgt hieronder:

• CALog niveau B/Recruiter (2):
  • Analyseren van de  aanwervingsbehoeften en opstellen van  functiebeschrijvingen/publicaties. 
  • Op maat van de vacature, advies geven over de werving en selectietechnieken.
  • Samen met de jury, de selecties uitvoeren (o.a. interviews afnemen, testen opzetten, ...). 
  • Zorgen voor een kwaliteitsvolle, nauwkeurige administratieve afhandeling van het selectiedossier (opmaken verslag, communicatie met collega’s, ...).
  • Instaan voor een klantvriendelijke en pro-actieve communicatie met sollicitanten (incl. geven van feedback), interne klanten, collega’s.
  • Implementeren van social media (Facebook, Instagram, LinkedIn, ...) op vlak van rekrutering en selectie.
  • Deelnemen aan jobbeurzen, schoolbezoeken, social media enz. waar ze informatie geven over de grote waaier aan jobmogelijkheden bij de politie, over de gevarieerde jobinhoud, over het teamwerk, over het maatschappelijk engagement enz. (contactpunten rekrutering).
• CALog niveau C (1):
  • Administratieve ondersteuning van de recruiters.
  • Contacten met de kandidaten.
  • Publicaties opvolgen.
  • Praktische organisatie van de selecties (zaal reserveren, kandidatenlijst en selectiecommissie aanschrijven, catering).
  • Voorbereiden en opvolgen van de besluitvorming van de aanstellende overheid.